Caio Prates, do Portal Previdência Total

 

O Setembro Amarelo, campanha de conscientização sobre a prevenção do suicídio e a valorização da vida, também chama atenção para um fenômeno que ganhou dimensão econômica e trabalhista no Brasil: o crescimento dos afastamentos provocados por transtornos mentais e comportamentais. Ansiedade, depressão, síndrome de Burnout e outros quadros passaram a ocupar espaço relevante nas discussões sobre saúde, produtividade, relações de trabalho e proteção previdenciária.

 

Dados preliminares do Ministério da Previdência Social mostram que foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais em 2025, ante 472.328 no ano anterior, uma alta de 15,66%. Os números não significam que todos os casos tenham origem no ambiente profissional, mas dimensionam a expansão do problema e reforçam a necessidade de discutir as condições em que o trabalho é realizado.

 

A Organização Mundial da Saúde (OMS) estima que 15% dos adultos em idade produtiva convivam com algum transtorno mental. Em escala global, depressão e ansiedade são responsáveis pela perda de aproximadamente 12 bilhões de dias de trabalho por ano, segundo a entidade, com impacto estimado em US$ 1 trilhão na economia mundial, principalmente em razão da redução da produtividade.

 

Para o advogado João Badari, especialista em Direito Previdenciário e sócio do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, o sistema previdenciário exerce papel importante quando um problema de saúde mental compromete a capacidade de trabalho.

 

“Quando doenças como depressão, ansiedade ou síndrome de Burnout comprometem a capacidade laboral, o INSS assegura subsistência e dignidade. O benefício previdenciário não substitui o tratamento médico nem o apoio familiar, mas pode garantir ao trabalhador condições mínimas para atravessar um período de fragilidade sem ficar completamente desamparado financeiramente”, afirma.

 

Entre os mecanismos de proteção estão o benefício por incapacidade temporária, destinado ao segurado que fica temporariamente impossibilitado de exercer sua atividade profissional; a aposentadoria por incapacidade permanente, nos casos em que a incapacidade é considerada permanente e sem possibilidade de reabilitação para atividade que garanta a subsistência; e o Benefício de Prestação Continuada (BPC), destinado à pessoa com deficiência que atenda aos requisitos legais de renda e aos demais critérios previstos na legislação.

 

Badari ressalta que o acesso aos benefícios depende do preenchimento dos requisitos previdenciários e da comprovação da incapacidade, quando exigida, não bastando a existência de um diagnóstico.

 

“É importante que o trabalhador conheça seus direitos e tenha documentação médica adequada. A existência da doença e a incapacidade para o trabalho são questões que precisam ser avaliadas conforme cada caso, inclusive em perícia quando prevista”, explica.

 

O problema, porém, ultrapassa a esfera previdenciária. Jornadas extensas, sobrecarga, pressão excessiva por resultados, insegurança profissional, conflitos, assédio e dificuldade de estabelecer limites entre vida pessoal e trabalho estão entre os fatores que podem contribuir para o sofrimento psíquico.

 

O Setembro Amarelo amplia uma discussão que não se limita à saúde individual. O crescimento dos afastamentos por transtornos mentais coloca em pauta a relação entre saúde, trabalho, previdência e economia. Para além da campanha realizada em setembro, o desafio é transformar a conscientização em políticas permanentes de prevenção, acolhimento e proteção.

 

“Setembro Amarelo tem um papel importante ao estimular a conversa sobre saúde mental, mas esse diálogo não precisa e não deve ficar restrito a um único mês. As empresas têm a oportunidade de transformar a conscientização em práticas contínuas de escuta, prevenção e cuidado, criando ambientes nos quais as pessoas se sintam seguras para buscar apoio quando necessário”, afirma Heliana Silva, country manager da SGF Global no Brasil.

 

Mudança de mentalidade corporativa

 

A atualização das regras de segurança e saúde ocupacional também ampliou a responsabilidade das empresas. A nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), em vigor desde 26 de maio de 2026, passou a tratar expressamente dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no âmbito do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

 

“A NR-1 impõe uma mudança de mentalidade às empresas. Não se trata apenas de cumprir uma exigência normativa, mas de reconhecer que modelos de gestão baseados exclusivamente em performance, sem consideração pelos limites humanos, produzem efeitos jurídicos, econômicos e sociais relevantes. A prevenção dos riscos psicossociais passa a ser, portanto, não apenas uma obrigação legal, mas um imperativo de responsabilidade empresarial e de sustentabilidade das relações de trabalho”, destaca Paulo Lemgruber, pós-doutor e doutor em Direito do Trabalho e sócio do escritório Mauro Menezes & Advogados.

 

Na prática, as empresas passaram a ter de incorporar ao gerenciamento de riscos aspectos relacionados à organização e à gestão do trabalho, considerando situações que possam contribuir para o adoecimento. Sobrecarga, excesso de demandas, jornadas extensas, conflitos e problemas nas relações profissionais são alguns dos fatores que podem exigir atenção.

 

Prevenção

 

O advogado Ruslan Stuchi destaca que a discussão sobre saúde mental precisa ser acompanhada de medidas concretas de prevenção e proteção ao trabalhador.

 

“A mudança de abordagem também tem reflexos econômicos. Para as empresas, afastamentos prolongados podem representar perda de produtividade, necessidade de reorganização das equipes, custos de substituição e aumento da rotatividade. Para o trabalhador, o adoecimento pode significar redução temporária ou permanente da capacidade de geração de renda. Para o sistema previdenciário, o aumento dos benefícios representa maior demanda por uma rede de proteção financiada pela sociedade”, avalia.

 

Nesse cenário, especialistas defendem que a prevenção seja incorporada à gestão de pessoas, em vez de aparecer apenas quando o trabalhador já está afastado. A identificação de riscos, a capacitação das lideranças, a criação de canais seguros de comunicação e a adoção de políticas de combate ao assédio podem fazer parte de uma estratégia permanente.

 

“Os primeiros sinais também podem aparecer antes do afastamento. Mudanças persistentes de comportamento, queda de produtividade, irritabilidade, isolamento, dificuldades de concentração, alterações no sono, cansaço constante e perda de motivação podem indicar que o trabalhador precisa de atenção. O diagnóstico, entretanto, deve ser realizado por profissionais habilitados”, observa Ruslan Stuchi.

 

Para o psicólogo da Paraná Clínicas, Eric Aquino Corrêa, é justamente essa mudança de padrão que deve ser observada.

 

“Os sinais merecem atenção quando destoam do que era habitual para aquela pessoa e se mantêm por semanas, não por apenas um dia ruim”, explica.

 

“O sentimento de injustiça pode ser total. Isso faz com que a pessoa comece a criar aversão pelo próprio trabalho. O ambiente vira uma grande punição e, assim, vai se gerando um desgaste mental e emocional, até virar sintoma físico e, por fim, o Burnout”, alerta o especialista.

 

Badari reforça que conhecer os direitos garantidos pelo INSS também faz parte desse processo.

 

“Em momentos de vulnerabilidade, a proteção previdenciária pode oferecer o amparo econômico necessário para que o trabalhador tenha condições de buscar tratamento e se recuperar”, conclui.

 

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